Después de la referencia a los fundamentos y el ámbito de aplicación de la Directiva (UE) 2024/2831 relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas (en esta entrada previa), cabe apreciar que desde la perspectiva del Derecho internacional privado tienen especial interés abordar las implicaciones en materia de competencia judicial internacional y de Derecho aplicable de la nueva presunción relativa a la determinación del carácter laboral de la relación contractual entre una plataforma digital de trabajo y quien realiza trabajo a través de ella (I, infra). Además, entre las disposiciones sobre mecanismos de tutela de la Directiva, cabe hacer referencia específica al “derecho a reparación, incluida una indemnización adecuada por el perjuicio sufrido, en caso de vulneración de los derechos (conferidos por la Directiva)”, que introduce su artículo 18.
I. Existencia de una relación laboral
1. Nueva
presunción legal
Ha quedado ya reseñado que el
primero de los objetivos específicos de la Directiva (UE) 2024/2831 es facilitar
la determinación de la situación laboral correcta de las personas que realizan
trabajo en plataformas, para hacer frente a la difuminación en
el marco de las plataformas de los límites entre una relación laboral y una
actividad por cuenta propia, así como al fenómeno de los falsos trabajadores
por cuenta propia en el trabajo en plataformas en situaciones en las que
se cumplen las condiciones propias de una relación
laboral. Por lo tanto, se pretende combatir prácticas que menoscaban los
derechos de los trabajadores y distorsionan la competencia. Junto a la
exigencia de que los Estados miembros dispongan de procedimientos adecuados y
eficaces para verificar y garantizar la determinación de la situación laboral
correcta de quienes realizan trabajo en plataformas, guiándose principalmente
por los hechos relacionados con la realización real del trabajo (art. 4), la
Directiva incorpora una presunción legal para facilitar la determinación de que
existe una relación laboral en beneficio de las personas que realizan trabajo
en plataformas (art. 5). La presunción no tiene efectos retroactivos,
aplicándose únicamente al período que comienza a partir del 2 de diciembre de
2026, también para las relaciones contractuales iniciadas antes (art. 5.6).
La Propuesta inicial de la
Comisión contenía una presunción legal refutable de existencia de una relación
laboral cuando la plataforma controla determinados elementos de la ejecución
del trabajo. Además, establecía una enumeración de elementos indicativos del
control de la ejecución del trabajo por la plataforma: determinación efectiva
del nivel de remuneración; exigencia al trabajador de que respete normas
específicas sobre apariencia, conducta o ejecución del trabajo; supervisión de
la ejecución del trabajo o verificación de la calidad de sus resultados;
restricción de la libertad de organizarse el propio trabajo, en particular en
lo relativo a la elección de las horas de trabajo o los períodos de ausencia,
la aceptación o no de tareas, o el recurso a subcontratistas o sustitutos; y
restricción de la posibilidad de establecer una base de clientes o de realizar
trabajos para terceros. La Propuesta fijaba que el cumplimiento de al menos dos
de esos indicadores daba lugar a la aplicación de la presunción.
Por el contrario, el texto final de la Directiva
adopta un modelo más flexible con un margen mucho mayor de apreciación para los
Estados. El texto final no incluye una lista de elementos indicativos de
control de la ejecución del trabajo ni, por lo tanto, la exigencia de aplicar
la presunción cuando concurran al menos dos de ellos. Además, en la versión
final se incluyendo la referencia de que la aplicación de la presunción y la
apreciación de la existencia de dirección y control por la plataforma debe
hacerse de conformidad con los Derechos nacionales.
Conforme al artículo 5.1 de la Directiva, se presume
que la relación contractual entre una plataforma digital de trabajo y una
persona que realiza trabajo a través ella es una relación laboral “cuando se
constaten hechos que indiquen dirección y control, de conformidad con el
Derecho nacional, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los
Estados miembros y teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia”. La carga de la prueba para refutar la presunción corresponde a la plataforma,
que tendrá que probar “que la relación contractual en cuestión no es una
relación laboral tal como se define en el Derecho, los convenios colectivos o
las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en cuenta la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia”. Esta formulación refleja que en el
Estado actual del Derecho de la Unión, la caracterización de una relación como “relación
laboral” está condicionada por la definición en el Estado miembro de que se
trate (cabe entender que, en principio, aquel en el que se realiza el trabajo),
sin perjuicio de que el Tribunal de Justicia tiene establecido que la
consideración como “trabajador por cuenta propia” de una persona con arreglo al
Derecho nacional no excluye que deba ser considerada como “trabajador” a
efectos del Derecho de la Unión cuando su independencia es solo ficticia y
disimula lo que es una relación laboral por cuenta ajena (cdo. 28 de la
Directiva (UE) 2024/2831 con ulteriores referencias).
2.
Implicaciones en materia de competencia judicial internacional y de ley
aplicable
Tanto el Reglamento 1215/2012 o
Reglamento Bruselas Ibis, en lo relativo a la competencia judicial
internacional (arts. 20 a 23), como el Reglamento Roma I, en relación con la
ley aplicable (art. 8), establecen regímenes específicos de protección en
relación con los contratos individuales de trabajo. Tales regímenes tienen por
objeto proteger a la parte débil -el trabajador- en un contexto de relaciones
contractuales desequilibradas, mediante normas de competencia judicial internacional
y de derecho aplicable más favorables a sus intereses.
Ni el Reglamento Bruselas I bis ni el Reglamento Roma
I proporciona una definición de “contrato individual de trabajo”, y hasta ahora
no se ha desarrollado propiamente un concepto autónomo en la jurisprudencia del
TJUE respecto a la definición de dicho concepto a efectos de tales instrumentos.
Las definiciones de trabajador y de relación laboral
proporcionadas en el contexto de otros instrumentos ofrecen sólo una
orientación limitada. En relación con esos instrumentos de Derecho
internacional privado, el Tribunal ha observado ciertas diferencias entre los
contratos de trabajo por cuenta ajena y los contratos por cuenta propia,
incluidos los contratos de prestación de servicios. Como características
particulares de los contratos de trabajo, que presuponen una relación de
subordinación del trabajador al empresario, el TJUE ha mencionado que crean un
vínculo duradero que integra en cierta medida al trabajador en el marco
organizativo de la actividad de la empresa o del empresario. La ausencia de
contrato formal no excluye la existencia de una relación laboral.
La Directiva (UE) 2024/2831 incluye normas que
protegen al conjunto de personas físicas “que realizan
trabajo en plataformas”. Ahora bien, la Directiva está construida sobre la
diferenciación entre ese grupo más amplio y la categoría de “trabajador de
plataformas”, limitada precisamente a quienes tienen un contrato de trabajo o
se considera que tiene una relación laboral, como se refleja en las
definiciones de su artículo 2. Las fronteras particularmente difusas entre
las situaciones en las que existe una relación laboral y aquellas en las que se
realiza una actividad por cuenta propia en el marco de las plataformas
digitales, con frecuencia de alcance internacional, hacen que la fijación de criterios
comunes en el seno de la Unión sobre la determinación de la existencia de una
relación laboral pudieran contribuir significativamente a la precisión del
concepto autónomo de “contrato individual de trabajo” en los Reglamentos Bruselas
I bis y Reglamento Roma I con respecto a ese tipo de situaciones.
Ahora bien, a tales
efectos, cabe apreciar que los términos de la presunción incluida en el texto
final de la Directiva (UE) 2024/2831 representan una contribución al desarrollo
de un concepto autónomo de “contrato individual de trabajo” en el marco de los
instrumentos de Derecho internacional privado respecto del trabajo en
plataformas menor que el que derivaba del enfoque menos flexible adoptado en la
Propuesta inicial de la Comisión, antes reseñado.
Al margen de
lo anterior, cabe recordar que las normas de la Directiva sean de aplicación
como leyes de policía respecto de quienes realizan su trabajo en plataformas en
la UE con independencia del Derecho aplicable al contrato, como se desprende de
su artículo 1.3, antes reseñado. Se trata de una circunstancia que resulta en
la práctica especialmente relevante para asegurar la aplicación de ese marco de
protección en relación con las personas físicas que realizan trabajo en
plataformas que, por no estar vinculados por un contrato individual de trabajo
a los efectos del Reglamento Roma I, quedan al margen del régimen de protección
de este instrumento en materia de ley aplicable a los contratos individuales de
trabajo.
II.
Mecanismos de tutela: aplicación privada y derecho de reparación
Dejando a un lado el régimen de
supervisión y sanciones previsto en el artículo 24 de la Directiva (UE) 2024/2831, en el que se
atribuye un papel muy relevante a las autoridades de control en materia de datos
personales, habida cuenta de que buena parte de las normas de la Directiva se configuran
como complementarias de las establecidas en el RGPD, merece especial atención
aquí el derecho a reparación establecido en el artículo
18 de la Directiva, pues plantea interesantes cuestiones que desde la perspectiva
del Derecho internacional privado,.
El texto del artículo 18 de la
Directiva (UE) 2024/2831 es el siguiente:
“Artículo 18. Derecho a reparación
Sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 79 y
82 del Reglamento (UE) 2016/679, los Estados miembros se asegurarán de que las
personas que realizan trabajo en plataformas, incluidas aquellas cuyo empleo u
otra relación contractual haya finalizado, tengan acceso a una resolución de
litigios en tiempo oportuno, eficaz e imparcial, así como derecho a reparación,
incluida una indemnización adecuada por el perjuicio sufrido, en caso de
vulneración de los derechos que les confiere la presente Directiva.”
En el plano sustantivo, habida cuenta de la reciente experiencia en la aplicación del artículo 82 del RGPD y de la abundante jurisprudencia del Tribunal de Justicia que ha generado en los últimos meses, cabe apreciar que el preciso alcance del derecho a indemnización establecido en el artículo 18 de la Directiva puede ser también fuente de incertidumbre. Además de lo dispuesto en el artículo 18, el artículo 11.3 de la Directiva contempla que cuando las decisiones automatizadas de la plataforma vulneran los derechos de la persona que realiza trabajo en plataformas -como sus derechos laborales, a la no discriminación o a la protección de sus datos personales- deba rectificar la decisión sin demora indebida, y cuando ello no sea posible ofrecer una indemnización adecuada por el daño sufrido (véase también cdo. 49 de la Directiva).
A la luz
de la reciente jurisprudencia del Tribunal de Justicia sobre el derecho a indemnización
del artículo 82 RGPD, llama la atención que en el artículo 18 de la Directiva (y
en el 11.3) se utilice la expresión “indemnización adecuada” y que en el 11.3
la indemnización se contemple únicamente en defecto de rectificación. En todo
caso, cabe recordar que estas normas de la Directiva se aplican “sin perjuicio
de lo dispuesto en los artículos 79 y 82 RGPD”. Las incertidumbres en el plano
sustantivo pueden dotar de especial relevancia a las cuestiones sobre ley aplicable
en relación con este derecho de reparación.
